Sozialauswahl auch ohne Kündigungsschutzgesetz?

Im Dezember 2015 stand ich vor dem Arbeitsgericht. Ich hatte einer Arbeitnehmerin gekündigt. Ich falle nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Deshalb war ich davon ausgegangen, dass ich meine Kündigung nicht begründen und außer den gesetzlichen Fristen nichts beachten muss.

Das war ein großer Irrtum. Indem die Arbeitnehmerin ihre Klage gegen die Kündigung auf einen Verstoß gegen Treu und Glauben (§242 BGB) mit der Begründung stützte, ich hätte Sie nur deshalb gekündigt, weil sie sich verpartnert hatte, musste ich darlegen, warum ich sie tatsächlich gekündigt hatte. Das geschah in einer öffentlichen Verhandlung, sodass ich Interna öffentlich darlegen musste.

Der gegnerische Anwalt führte sogar ins Feld, dass ich eine Sozialauswahl hätte vornehmen müssen. Das gelte selbst dann, wenn ich nicht unter das Kündigungsschutzgesetz falle.

Damit sind schlechte Leistungen, schlechte Führung, also sachgerechte Gründe für eine Kündigung nachzuweisen, selbst wenn man ein Kleinbetrieb ist. Außerdem muss dennoch eine „Sozialauswahl“ im Rahmen des Gebots, ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, vorgenommen werden. Somit fällt man sozusagen doch wieder unter das Kündigungsschutzgesetz, selbst wenn man eigentlich nicht darunter fällt.

Ich konnte alle Angriffspunkte erfolgreich abwehren. Trotzdem hat die Richterin im Gütetermin einen Vergleichsvorschlag gemacht. Der war nicht wirklich teuer. Ich habe ihm deshalb zugestimmt. Letztendlich sind mir das Betriebsklima und meine Nerven das wert.

Außerdem wurde ich dazu verdonnert, ein positives Arbeitszeugnis auszustellen. Ich sollte auch einen bestimmten Satz ins Arbeitszeugnis schreiben. Ich wurde nicht gefragt, ob es denn der Wahrheit entspricht oder nicht.

Fazit: Selbst wenn man nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt sollte man eine Kündigung ordentlich vorbereiten, Kündigungsgründe gut dokumentieren und stets damit rechnen, dass man doch noch etwas extra zahlen muss. Wenn man Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschäftigt, die nicht dem Durchschnittsmenschen entsprechen, also Besonderheiten vorweisen können, ist das um so mehr zu erwarten. Sind sie gleicher als andere?

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Ein Kommentar

  1. Geschrieben 8. März 2016 at 10:38 | Permalink

    Gerade das mit dem Zeugnis in solchen Situationen ist m.E. ein großes Problem, das den kündigenden Arbeitgeber richtig in die Zange nimmt. Auf der einen Seite ist er zur Wahrheit verpflichtet, auf der anderen Seite schreibt das Gericht ein wohlwollendes Zeugnis vor. Theoretisch besteht von der Seite eines evtl. künftigen Arbeitgebers ein Haftungsanspruch aufgrund eines unrichtigen Zeugnisses. Ich kenne zwar keine Rechtsprechung, die einen Arbeitgeber zu Schadenersatz aus solcher Lage heraus verpflichtet hat, aber ein schaler Beigeschmack und ein Restrisiko bleibt.

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