Es war wieder einmal die Zeit der Gehaltserhöhungen. Auch ich habe meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr gegeben. Das geht meistens recht schnell. Man überlegt sich, wieviel Prozent man seinen Leuten geben will und kann, ob es ein paar gibt, denen man mehr oder weniger gibt als den anderen und erhöht die Gehälter entsprechend.
Dieses Mal sind mir jedoch zahlreiche Fragen in den Sinn gekommen:
Warum gebe ich eine Gehaltserhöhung?
Wieviel Mehr ist richtig?
Muss ich überhaupt eine Gehaltserhöhung geben?
Muss ich eine Gehaltserhöhung auch dann geben, wenn mein Gewinn nicht gestiegen ist?
Muss ich eine Gehaltserhöhung geben, wenn mein Gewinn gefallen ist?
Muss ich eine Gehaltserhöhung geben, wenn mein Personal unangenehme Arbeitsanweisungen nicht umsetzt und damit meine Einnahmen und damit meine Liquidität gefährdet?
Wenn ich eine Gehaltserhöhung gewährt habe und später mein Gewinn sinkt, kann ich dann auch eine Gehaltsminderung durchführen?
Für viele Arbeitnehmer scheinen Gehaltserhöhungen selbstverständlich zu sein. Wenn ich sie danach frage, warum sie eine verdient haben, dann bleiben sie allerdings häufig stumm. Die für mich skurrilste Antwort war: “Weil sie mir zusteht.” Auf mein Nachfragen erhielt ich hierfür allerdings keine weitere Begründung.
Die Stimmungsmacher der öffentlichen Meinung (BILD, Gewerkschaften, Lafontaine etc.) sind recht geschickt: Sind Unternehmen richtig erfolgreich, dann waren’s die Arbeitnehmer. Sie müssen unbedingt am Erfolg beteiligt werden. Bleibt der Erfolg aus, dann ist ausschließlich die Unternehmensleitung Schuld. Den Arbeitnehmern darf man auf keinen Fall etwas nehmen. Schließlich können sie nichts dafür.
Sicher werde ich auch zukünftig meinen Leuten Gehaltserhöhungen geben. Aber ich würde mich freuen, wenn sie sich mehr Gedanken über die Zusammenhänge von Kundenzufriedenheit, Unternehmensgewinn, Liquidität, Gehältern und Arbeitsplatzsicherheit machen würden. Ich habe mir deshalb überlegt, dass vor der nächsten Anpassung jeder für sich eine Begründung zum Thema schreiben wird: Warum habe ich eine Gehaltserhöhung verdient?
5 Kommentare
Ich schlage vor einfach eine Vorgabe bezüglich des Umsatzes zu machen, wie es fast überall üblich ist. Das 3-fache Gehalt als Umsatz. Wenn der Mitarbeiter mehr schafft, hat er auch mehr Gehalt verdient.
Außerdem kann man Zielvereinbarungen machen, das ist heute auch üblich. Jeder Mitarbeiter spricht mit dem Vorgesetzten Ziele ab, die er im Jahr erreichen will. Erreicht er das Ziel, gibt es mehr. Übertrifft er das Ziel, kann es beispielsweise einen Bonus geben. Erreicht er das Ziel nicht, gibts weniger oder keine Gehaltserhöhung.
Gute Mitarbeiter sind für Dienstleister das Wichtigste und es werden in unserer Branche nun wirklich keine Riesen-Gehälter gezahlt. Viele könnten in der Wirtschaft, mit weniger Fortbildung und Stress, deutlich mehr verdienen. Aber Geld ist eben nicht alles. Dennoch braucht man es zu leben….
Das Bonussystem ist sicherlich eine Lösung. Aber ich fürchte, dass dann Umsatz ohne Rücksicht auf Verluste gemacht wird. Das würde sich erst nach Jahren im Rahmen von Betriebsprüfungen herausstellen.
Würden Arbeitnehmer alle Möglichkeiten nutzen, die Ihnen zur Rationalisierung ihrer Arbeit geboten werden, könnten sie auch so mehr Gehalt bekommen oder weniger Stress haben. Aber sie lieben ihren alten Trott. Das ist nicht immer ganz einfach für mich.
Selbstverständlich sind “gute” Mitarbeiter für Dienstleister extrem wichtig. Das weiß ich und deshalb versuche ich meine zu fördern. Letztendlich schwör ich auf meine Leute.
Auffällig ist, dass immer mehr Mitarbeiter aus der freien Wirtschaft wieder zur Dienstleistung zurück wollen. Wenn ich Mitarbeiter suche, bewerben sich mindestens 50% aus dem “besser” bezahlten Bereich. Es gab auch schon Mitarbeiter, die von mir in die Wirtschaft gewechselt sind. Aber Ihr Gehalt ist dadurch nicht gestiegen. Ich bin mir deshalb nicht sicher, ob dort überall mehr bezahlt wird.
Natürlich darf es nicht nur noch um Umsatzziele gehen und die Bezahlung sollte nur zu einem kleinen Teil aus solchen “Variablen” bestehen, damit die Qualität nicht leidet und auch das Betriebsklima nicht beschädigt wird. Das sehe ich genauso.
Man kann ja auch andere Ziele definieren, wie beispielsweise Qualifizierung oder Entwicklung neuer Ideen oder Mandantenzufriedenheit steigern.
Es ist aber schön zu hören, dass Sie auf ihre Leute schwören. Das hören diese sicherlich gerne.
Natürlich wird nicht überall in der Wirtschaft mehr bezahlt, nur tendenziell und wie gesagt: Geld ist nicht alles. Ich würde auch nicht ohne weiteres in die Wirtschaft wechseln, weil ich mich bei meinem Arbeitgeber sehr wohl fühle. Ich hatte ein Angebot und habe es abgelehnt. Trotz weniger Gehalt. Aber natürlich will man als Mitarbeiter auch am Gehalt eine gewisse Anerkennung ablesen können (auch, aber natürlich nicht nur am Gehalt).
Anstatt einer Gehaltserhöhung in Form von mehr Geld sollten sich Unternehmen evtl. überlegen, eher Geldwerte Vorteile den Arbeitnehmern zukommen zu lassen. Damit lassen sich teilweise die Lohnnebenkosten einsparen bzw. senken und die Arbeitnehmer hätten dann unter dem Strich mehr Netto. Als beispiel dafür wäre ein Handy mit Vertrag zu nennen, oder man könnte den Arbeitnehmern ggf. den ein oder anderen (Waren)Gutschein (Achtung, Formalien beachten) im Rahmen der Aufmerksamkeitsgrenze zukommen lassen.
Manchmal sind es “Kleinigkeiten” die die Motivation fördern.
Man muss ja nicht immer den Arbeitnehmer fragen, ob er es verdient hat, sondern kann sich als Unternehmer auch selbst mal fragen, ob es nicht für das Unternehmen förderlich ist, ein “Bonbon” an die Arbeitnehmer zu verteilen.
Also ich muss ja dem Beitrag und auch allen Kommentaren ein wenig zustimmen. Die Mischung macht es aus. Mitarbeiter die “hoch” hinaus wollen werden ihre Ziele auch entsprechend definieren und dann in die Gehaltsverhandlungen gehen. Dann findet sich meist eine Einigung mit dem Arbeitgeber. Für andere Mitarbeiter ist die Bonbon-Taktik sicherlich sehr gut. Ich find es immer wieder toll wenn die Geschäftsführung auch mal die einfachen Mitarbeiter auf ein Bier oder mal zum Mittag einlädt. Ob es ein Umsatz ein Qualifikatinsziel oder andere Ziele sind ist aus meiner Sicht nicht wichtig. Schwierig wird es für die Arbeitsgeber nur dann, wenn die Mitarbeiter nur allgemeine Ziele (.z.B. gut Arbeit; Aufträge erfüllen, etc.) nennen. Solche sind in der Regel nicht zu messen und sagen auch nichts darüber aus, ob der Mitarbeiter gut war oder nicht. Messzahlen halfen da meist leider nur weiter.
Die Idde, dass die Mitarbeiter einen kleinen Aufsatz schreiben sollen warum sie eine Gehaltserhöhung verdient haben finde ich übrigens “Weltklasse”. Dann wird sich der Mitarbeiter sicherlich fragen müssen , ob er tatsächlich das Recht auf höheres Gehalt erarbeitet hat.